1) Qu’est-ce que l’intérim ?

2) Les motifs de contrats

Il en existe 3 :
-    Le remplacement d’un salarié
1.    Temporairement absent (maladie, congés)
2.    Départ définitif dans l’attente d’un recrutement par CDI
3.    Départ définitif précédant la suppression du poste
-    Le surcroît d’activité
-    Les tâches occasionnelles définies et non-durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (ex : inventaire)

3)  La rémunération du salarié temporaire

• Quel est le salaire du salarié temporaire?

Sa rémunération ne peut être inférieure à celle que perçoit dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente qui occupe le même poste (Art Lp. 1232-27). La rémunération comprend le salaire brut et les avantages en espèces et en nature, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire et des primes ou indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (Art Lp. 1232-36).

• A-t-il droit à une indemnité de congés payés?

Le salarié lié par un contrat de mission a droit à une indemnié compensatrice de congé payé pour chaque mission quelle qu'ait été sa durée. Elle est versée à la fin de chaque mission et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération total brute due au salarié, y compris les primes et la rémunération des heures supplémentaires.

• A-t-il droit à une indemnité de précarité?

Si à l'issue de sa mission, le salarié ne béénficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Le taux minimum de cette indemnité est fixé à 6% de la totalité des rémunérations brutes effectivement perçues pendant la durée de la mission. Cette indemnité s'ajoute à la rémunération brute. Elle est versée à l'issue de chaque mission effectivement accomplie avec le salaire dû et figure sur le bulletin de salaire correspondant (Art Lp. 1232-36).

Cette indemnité de fin de mission n'est pas due (Art Lp. 1232-37):

- si le contrat de mission est rompu par la démission du salarié [ou]

- si le contrat est rompu pour faute grave du salarié [ou]

-si le contrat de travail est rompu en cas de force majeure [ou]

- si le salarié temporaire est embauché par l'entreprise utilisatrice en contrat de travail à durée indéterminée [ou]

- si le salarié temporaire refuse un contrat de formation [ou]

- si le salarié temporaire refuse l'aménagement de son contrat au titre de la faculté de souplesse proposée par l'entreprise de travail temporaire.

4) Les avantages pour les intérimaires

-    Un développement de ses compétences,
-    Un réseau professionnel,
-    Une diversification de son expérience professionnelle,
-    Une grande flexibilité,
-    Une rémunération rapide et majorée
•    +10% pour les congés payés,
•    +6% d’indemnité de précarité (sauf si l’entreprise embauche)

Les salariés intérimaires doivent utiliser les mêmes équipements de protection individuelle que les salariés titulaires de l'entreprise utilisatrice, dès lors que la mission le justifie. Dans ce cas et sauf exception, les équipements sont à la charge de l'entreprise utilisatrice.

5) Les avantages pour les entreprises

-    Une gestion de l’imprévisible,
-    Un gain de temps,
-    Un coût maitrisé,
-    Une souplesse de contrat,
-    Une diminution des risques

6)  La règlementation des travailleurs étrangers